Getuigschrift en Referenties Borgen in je VSO

1. Waarom je afscheid cruciaal is voor je toekomst

Wanneer je in een ontslagtraject zit en onderhandelt over een vaststellingsovereenkomst (VSO), gaat 90% van de aandacht vaak uit naar de ontslagvergoeding en de opzegtermijn. Het financiële plaatje is natuurlijk belangrijk, maar veel werknemers vergeten het fundament van hun verdere carrière: hun reputatie.

Zodra je de deur van je oude kantoor dichttrekt, moet je de arbeidsmarkt weer op. Toekomstige werkgevers, recruiters en headhunters zullen willen weten wie jij bent en hoe je gefunctioneerd hebt. Een referentiecheck is tegenwoordig een standaard onderdeel van vrijwel elke sollicitatieprocedure. Als je in ruzie uit elkaar bent gegaan en ik hier geen waterdichte afspraken over heb gemaakt in je VSO, kan een rancuneuze ex-manager met één telefoontje jouw nieuwe droombaan saboteren.

2. Het verschil tussen een neutraal en positief getuigschrift

In het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:656 BW) is vastgelegd dat je bij het einde van je dienstverband recht hebt op een getuigschrift. Echter, de wet verplicht de werkgever uitsluitend tot het afgeven van een zogenaamd 'neutraal' getuigschrift.

Een neutraal getuigschrift bevat alleen de droge feiten: je naam, de start- en einddatum van je contract, en een opsomming van je functietitel en takenpakket. Hoewel dit feitelijk klopt, leest dit voor een nieuwe werkgever vaak als een 'red flag'. Het gebrek aan lof spreekt boekdelen.

3. De referentieclausule: Wie zegt wat over jou?

Een papieren getuigschrift is mooi, maar in de praktijk pakken nieuwe werkgevers sneller de telefoon om referenties te checken. Dit is het moment waarop het vaak misgaat. Om te voorkomen dat je oude manager spontaan begint te klagen over jouw te late opleveringen of de reden van jullie verschil van inzicht, moet ik het 'referentie-beleid' voor je vastleggen.

Een goede referentieclausule in je VSO behandelt twee zaken:

1. Wie is de referent? Ik leg op naam vast wie binnen het bedrijf de referenties mag afgeven (bijvoorbeeld uitsluitend de HR-directeur of een specifieke manager waarmee je wél goed door één deur kon).
2. Wat wordt er gezegd? Ik spreek af dat de referentie in de lijn zal liggen met het positieve getuigschrift, en dat vragen over de reden van het ontslag uitsluitend beantwoord worden met: "In goed onderling overleg besloten uit elkaar te gaan wegens een verschil van inzicht."

4. Casus: De onverwachte slechte referentie

Waarom is dit zo belangrijk? Ik illustreer het met een zaak uit de praktijk.

5. Interne en externe communicatie (Het PR-praatje)

Hoe kom je de dag na je ontslag op het werk (of op het bedrijfsintranet) over? Als de directie ineens een mail uitstuurt met: "Wegens onoverkomelijke problemen hebben wij per direct afscheid genomen van...", dan is je reputatie in één klap geruïneerd. Niet alleen bij collega's, maar ook bij klanten in de markt.

Een door mij opgestelde, volledige VSO bevat een artikel over in- en externe communicatie. Hierin leggen we vast dat jullie in onderling overleg een korte mededeling opstellen.
Bijvoorbeeld: "Na een succesvolle samenwerking van X jaar hebben [Bedrijf] en [Jouw Naam] gezamenlijk besloten dat het tijd is voor een nieuwe stap. We danken [Jouw Naam] voor zijn/haar inzet en wensen hem/haar veel succes in de toekomst."

Ik zorg dat in de VSO is afgesproken dat over je vertrek intern en extern geen andere mededelingen worden gedaan dan deze afgesproken tekst.

6. Non-disparagement: Geen moddergooien

In het verlengde van de communicatie, eist de werkgever vaak een beding van geheimhouding. Dit is standaard. Maar als werknemer zorg ik er altijd voor dat hier een non-disparagement clausule (een beding van niet-benadeling) aan wordt toegevoegd.

Dit houdt simpelweg in dat jullie afspreken om je over en weer niet negatief, denigrerend of schadelijk over elkaar uit te laten richting derden (inclusief op social media, LinkedIn of Glassdoor). Als de werkgever jou na je vertrek toch zwartmaakt in de markt, plegen zij hiermee contractbreuk en kan ik direct een flinke schadevergoeding of boete voor je opeisen.

7. Checklist voor reputatiebehoud in je VSO

Voordat je je handtekening zet onder de VSO, loop je deze 'Reputatie-Checklist' af:

• Staat er expliciet het woord positief getuigschrift?
• Zijn er afspraken gemaakt over wíe de referenties verstrekt?
• Is vastgelegd dat deze referenties 'in positieve zin' en in lijn met het getuigschrift zullen worden gegeven?
• Is de tekst van de in- en externe vertrekcommunicatie (bij voorkeur als bijlage) vastgesteld?
• Staat er een wederzijds 'non-disparagement' beding in (geen negatieve uitlatingen over elkaar)?

8. Veelgestelde Vragen (FAQ)

Kan een werkgever weigeren een positief getuigschrift te geven?

Wettelijk gezien wel; zij zijn slechts verplicht tot een neutraal getuigschrift. Echter, tijdens VSO-onderhandelingen is het weigeren van een positief getuigschrift vaak puur pestgedrag. Ik weet dit in 99% van de gevallen alsnog succesvol voor je uit te onderhandelen. Als ze echt niet willen, is het verstandiger om af te spreken dat ze simpelweg weigeren referentie te verlenen, dan dat ze een slechte geven.

Mijn toekomstige werkgever wil iemand anders bellen dan afgesproken, mag dat?

In principe mag een recruiter bellen wie hij wil, maar officieel mag een voormalig werkgever (wegens privacywetgeving AVG) niet zomaar inhoudelijke informatie over jouw functioneren delen zonder jouw toestemming. Als jij in je sollicitatie als referent "Piet van HR" opgeeft, hoort de nieuwe werkgever Piet te bellen. Doen ze dit buiten jou om bij je ex-manager, dan schendt de ex-manager jullie VSO-afspraken (én de AVG) als hij negatieve inhoudelijke uitspraken doet.

Heeft een aanbeveling op LinkedIn zin?

Ja! Ik adviseer steeds vaker om in de VSO af te spreken dat de directeur of manager een positieve aanbeveling op jouw LinkedIn-profiel plaatst. Dit is in de moderne arbeidsmarkt minstens zo waardevol als een getuigschrift op papier. Ook dit neem ik letterlijk als voorwaarde mee in de onderhandelingen.