Maximale Ontslagvergoeding Onderhandelen (VSO)

1. De illusie van het eerste bod

Wanneer je werkgever je een vaststellingsovereenkomst (VSO) overhandigt, zit daar vrijwel altijd een geldbedrag aan vast. Voor veel werknemers voelt het alsof de werkgever al erg gul is geweest. De realiteit is echter totaal anders: een eerste bod in een VSO is vrijwel zonder uitzondering een low-ball offer (een bod dat bewust te laag is ingezet).

Waarom doet een werkgever dit? Om de simpele reden dat een VSO een commerciële afweging is. Je werkgever koopt als het ware het risico van een langdurig juridisch conflict af. Als jij direct akkoord gaat met het eerste bod, heeft HR of de directie hun werk 'goed' gedaan en geld bespaard voor het bedrijf. Het spel van onderhandelen is geen ruzie zoeken; het is een volkomen normaal, zakelijk proces dat door beide partijen wordt verwacht.

2. Transitievergoeding vs. Ontslagvergoeding

Een veelvoorkomende truc van werkgevers is om in de VSO precies de wettelijke transitievergoeding aan te bieden. Ze presenteren dit alsof ze precies doen waar je recht op hebt. Hier zit de crux: bij een VSO heb je wettelijk gezien nergens 'recht' op, het is contractvrijheid. De transitievergoeding is slechts het absolute wettelijke bodemtarief bij ontslag via het UWV of de kantonrechter.

Vroeger werd de zogenaamde 'kantonrechtersformule' gebruikt. Hoewel deze wettelijk is afgeschaft, gebruik ik deze berekeningswijze (die veel gunstiger was voor oudere werknemers met lange dienstverbanden) nog steeds als stevig ankerpunt in de onderhandelingen.

3. Bepaal jouw onderhandelingspositie (Het Dossier)

Hoeveel meer je kunt vragen, hangt voor de volle 100% af van jouw 'onderhandelingshefboom'. Hoe sterker jij in je schoenen staat (of hoe zwakker de werkgever staat), hoe hoger de prijs voor je vertrek.

Stel jezelf de volgende vragen om je positie te bepalen:

• Is er een dossier opgebouwd wegens disfunctioneren? Heb je officiële waarschuwingen gehad of een verbetertraject (PIP) doorlopen? Zo niet, dan staat de werkgever met lege handen bij de rechter. Je positie is dan ijzersterk.
• Zit je in de ziektewet? Bij ziekte geldt een opzegverbod. Je werkgever mag je eigenlijk niet ontslaan en moet je doorbetalen. Dit verhoogt de prijs van een VSO enorm (let wel op de enorme gevaren voor je eigen uitkering).
• Is er sprake van een arbeidsconflict? Heeft de werkgever zelf steken laten vallen of is er sprake van verwijtbaar handelen vanuit de directie? Dit geeft je een krachtige troefkaart.
• Hoe groot is de tijdsdruk voor de werkgever? Wil de werkgever de zaken nog voor het einde van de maand of het kwartaal afronden? Tijd is geld in onderhandelingen.

4. Bewezen onderhandelingstactieken

Onderhandelen is een strategisch spel. Als werknemer sta je, mits je je emoties onder controle houdt, vaak veel sterker dan je denkt. Ik hanteer deze tactieken:

Tactiek 1: Het 'Pokerface'

Reageer nooit emotioneel of direct akkoord op het eerste voorstel. Zeg altijd: "Ik neem het voorstel in ontvangst en ga dit eerst met mijn advocaat bespreken." Door tijd te kopen en de beslissing deels buiten jezelf te leggen, creëer je ruimte.

Tactiek 2: Hoog ankeren

Als ik namens jou een tegenbod doe, zal dit aanzienlijk hoger liggen dan waar we uiteindelijk op willen uitkomen. Dit noemt men 'ankeren'. Door extreem hoog (maar wel beargumenteerd) in te zetten, forceer ik de werkgever om hun tweede bod sterk te verhogen. We ontmoeten elkaar dan vaak ergens in het midden.

Tactiek 3: Wijs op het procesrisico

De beste manier om een werkgever meer te laten betalen, is door te benadrukken wat het kost als we er niet uitkomen. Een rechtszaak kost de werkgever al snel €5.000 tot €15.000 aan advocatenkosten, plus maanden aan doorlopend salaris. Door tactvol te wijzen op dit 'procesrisico' en het feit dat hun dossier incompleet is, wordt een hogere vergoeding ineens een goedkope uitweg voor ze.

5. Vergeet de secundaire voorwaarden niet

De focus ligt vaak volledig op het netto geldbedrag, maar in een VSO is meer mogelijk dan alleen een ontslagvergoeding. Soms wil de werkgever niet meer 'cash' betalen, maar zijn ze wel bereid om secundaire voorwaarden toe te voegen die voor jou duizenden euro's waard zijn:

• Vrijstelling van werk: Het recht om met behoud van salaris thuis te blijven en te solliciteren, tot de einddatum van je contract.
• Uitbetaling vakantiedagen: Eis dat je niet genoten vakantiedagen netto worden uitbetaald, in plaats van ze op te moeten maken tijdens je vrijstelling.
• Outplacement of Scholingsbudget: Dit is voor een werkgever fiscaal erg aantrekkelijk en geeft jou vaak een budget van €2.500 tot €5.000 om een coach of opleiding te betalen.
• Kwijtschelding van schulden: Moet je nog een studiekostenbeding terugbetalen of heb je een lening voor een fiets of auto van de zaak? Onderhandel dit weg in de VSO.

6. Fiscale aspecten: Bruto vs. Netto

Wees je ervan bewust dat het bedrag in de vaststellingsovereenkomst altijd een bruto bedrag is. De fiscus ziet je ontslagvergoeding als 'inkomen uit werk en woning' (Box 1). De werkgever is verplicht hierop loonheffing in te houden. Omdat het bedrag in één keer bovenop je normale jaarsalaris komt, val je vaak (tijdelijk) in het hoogste belastingtarief (tot wel 49,5%).

De tip voor je onderhandeling: Laat mij berekenen wat je netto overhoudt. Als je beseft dat de belastingdienst bijna de helft afpakt, geeft dat ons de ruimte om toch dat hogere brutobedrag te eisen aan de onderhandelingstafel.

7. Veelgestelde Vragen (FAQ)

Kan een werkgever zijn VSO-bod intrekken als ik ga onderhandelen?

Technisch gezien ja, een voorstel is vrijblijvend totdat het is getekend. Echter gebeurt dit in de praktijk zelden tot nooit. De werkgever wil immers van je af en heeft het traject al in gang gezet. Onderhandelen is een geaccepteerd onderdeel van dit proces. Wel is het belangrijk om redelijk te blijven en de onderhandeling over te laten aan een expert.

Heeft de duur van mijn dienstverband invloed?

Absoluut. De wettelijke basis (de transitievergoeding) loopt direct op met je dienstjaren. Hoe langer je er werkt, hoe groter de financiële verplichting voor de werkgever, en dus hoe hoger ons ankerpunt ligt bij het onderhandelen over de extra ontslagvergoeding.

Hoe zit het met mijn bonus of dertiende maand?

Dit is een klassiek punt van onderhandeling. Ik zorg ervoor dat er afspraken worden gemaakt over een pro-rata uitkering van je eindejaarsbonus of dertiende maand. Ga je in augustus weg? Dan eisen we 8/12e deel van deze jaarlijkse extra's.